Reto RRHH 2016: Enfocarse en la Cultura y mejorar el Compromiso Laboral

Reto RRHH 2016

Reto RRHH 2016: Enfocarse en la Cultura y mejorar el Compromiso Laboral

Las áreas de RRHH enfrentan ahora retos importantes para medir y monitorear la cultura, simplificar el ambiente de trabajo, y rediseñar los cargos, para ayudar a la gente a adaptarse. Para los equipos de RRHH y de talento, 2016 será un año crítico. A medida que éstas fuerzas laborales toman impulso, vemos el 2016 como un año para desarrollar la creatividad, el liderazgo, y generar un rediseño fundamental en prácticas de RRHH que se han usado por años.

El informe Tendencias Globales en Capital Humano 2015 (2015 Global Human Capital Trends) es uno de los estudios mundiales más extensos en temas de talento, liderazgo y retos de RRHH. La investigación descrita en este informe incluye encuestas y entrevistas a más de 3.300 líderes empresariales y de RRHH, en 106 países. (Para mayores detalles sobre la demografía de la encuesta, ver el apéndice de este capítulo.) La encuesta pedía a los líderes de negocio y de RRHH.

Cultura y compromiso: La organización desnuda. Este año, cultura y compromiso fue calificada como el asunto más importante en general  , superando ligeramente al liderazgo (el tema No. 1 el año pasado). Este reto resalta la necesidad de que los líderes de negocio y de RRHH tengan un entendimiento claro de la cultura de su organización, y reexaminen cada programa de RRHH y de talento de manera que puedan comprometer y empoderar a su gente.

 Cultura y compromiso es el tema más importante que enfrentan las compañías alrededor del mundo. El 87 por ciento de las organizaciones citan la cultura y el compromiso como uno de sus principales retos, y 50 por ciento lo definen como“muy importante.”. Este reto puntuó como el asunto más importantes en todas las regiones (figura 4)

Las organizaciones que crean una cultura alrededor de un trabajo significativo, que genere un profundo compromiso en el empleado, y un buen ajuste al cargo; están superando a sus pares y probablemente vencerán a sus competidores, atrayendo el mejor talento.

La investigación muestra que en la mayoría de las compañías, el compromiso es bajo. De acuerdo con la firma Gallup, sólo el 13 por ciento de la fuerza laboral global está “altamente comprometida.” Más de la mitad de la fuerza laboral no recomendaría su empleador a sus pares,  y sólo el 12 por ciento cree que sus organizaciones se esfuerzan por impulsar la cultura que desean.

Algunos problemas principales en el desarrollo de cultura y compromiso laboral son:

  • Los líderes carecen de un entendimiento acerca de cultura: La cultura es propagada de arriba hacia abajo. Pero la mayoría de los ejecutivos ni siquiera puede definir la cultura de sus organizaciones, mucho menos darse cuenta de cómo desplegarla a lo largo de su organización.
  • El nuevo entorno laboral cambia la forma en que comprometemos a las personas: El mundo laboral es muy diferente y más complejo que lo que era hace algunos años. Los empleados hoy trabajan más horas y están casi continuamente conectados a sus trabajos mediante tecnologías móviles. Flexibilidad, empoderamiento, desarrollo, y movilidad juegan un gran papel clave en la definición de la cultura de una organización.
  • Las motivaciones de los empleados han cambiado: Los empleados de hoy tienen una nueva visión acerca del propósito, misión, y de como se integra el trabajo a su vida personal. La investigación muestra que hay una gran variedad de factores que contribuyen a crear un fuerte compromiso en el empleado, como lo son: el diseño del cargo, ambiente de trabajo, desarrollo, y liderazgo.  Hoy, más del doble de los empleados están más motivados por la pasión por el trabajo, que por la ambición de carrera, indicando una necesidad por parte de los líderes, para garantizar que el ambiente de trabajo sea atractivo y placentero para todos.

Dónde pueden empezar las organizaciones:
• El compromiso comienza arriba: Haga del compromiso una prioridad corporativa, y modernice el proceso para medirlo y evaluarlo en toda la organización. Busque reconocimiento externo para validar los esfuerzos, y refuerce ante los líderes que el compromiso y la retención de la gente deben ser su prioridad número.
• Mida en tiempo real: Implemente programas en tiempo real para evaluar la cultura organizacional, usando modelos o herramientas para entender mejor dónde es fuerte, dónde es débil, y cómo la perciben realmente los empleados.
• Logre que el trabajo sea significativo: Enfóquese en liderazgo, coaching, y gestión de desempeño para ayudar a los empleados a que su trabajo sea significativo. Refuerce la importancia de tener una cultura de coaching y retroalimentación, y enseñe a los líderes cómo ser auténticos y transparentes.
• Escuche a los Millennials: Sus deseos, necesidades, y valores darán forma a la cultura de la organización en los próximos 10 años.

Fuente: https://bit.ly/1RfTfl9