El desafío de Gestionar las Emociones a través de la Experiencia.

Los entornos laborales nunca serán los mismos después de los impactos que la pandemia por COVID 19 dejó en las organizaciones, sin duda que esta nueva realidad ha ocasionado la reinvención de la forma en la que se realiza el trabajo.

Las organizaciones rápidamente realizaron cambios tecnológicos con el fin de reducir los gastos de operación; el teletrabajo se afianzó rápidamente en nuestro país y es una modalidad de trabajo ya implementada, sin embargo de ello, las implicaciones emocionales de los colaboradores se desbordaron de manera tal que fue necesario compensar estas crisis emocionales con programas de apoyo que ayuden a sobrellevar a los colaboradores las largas jornadas, el encierro y la fata de contacto social pues sin duda para la gran mayoría de personas las condiciones de trabajo no son las mismas en  la virtualidad, el trabajo presencial pretende regular las condiciones físicas para todos los colaboradores de manera equitativa.

He realizado este preámbulo con el fin de que reforzar la idea de lo importante que son las emociones en los colaboradores y de cómo éstas regulan las percepciones del entorno.  Ahora bien, cuando hablamos de emociones en los colaboradores necesariamente tenemos que involucrar la vivencia es decir la experiencia que como parte de una organización la vivimos día a día, y que a su vez involucra a la forma en que los colaboradores viven esa experiencia de trabajar en su área o departamento, lo que constituye uno de los tres factores que están relacionados con (EX) Experiencia del Colaborador

Otro factor es el ciclo de vida dentro de la organización desde el momento de la contratación hasta la salida de la empresa, independientemente del tiempo que el colaborador se quede en la misma, es lo que en nuestra metodología hemos denominado HR Journey.

El último factor de la triada de EX es la experiencia en la empresa y cómo vive la experiencia a lo largo de su vida en la organización.

Estos factores son el resultado de la evolución del trabajo, antes al colaborador se lo veía como un recurso adicional, posteriormente las organizaciones se enfocaron en hacer este recurso más productivo, era el momento de medir productividad, ya en años posteriores las organizaciones no solo se preocupaban que dicho recurso solamente sea productivo, sino que además lo necesitaban comprometido, fue el momento de las encuestas de clima, de los sondeos de compromiso y del enfoque de la cultura.

Por lo dicho es indudable que para los Responsables del Talento Humano se configuran desafíos en relación con esta nueva modalidad de gestión de personas, estos desafíos tienen que ver con el ajuste de las necesidades – expectativas de los colaboradores y las de la organización a través del diseño de la experiencia de los colaboradores.

En la próxima entrega les explicaré por donde empezar a gestionar estos desafíos  

Por Eduardo Moreno.