Tendencias Globales de Compromiso de Empleados 2017

Tendencias Globales de Compromiso de Empleados 2017

Cada año, Aon Hewitt mide la participación de los empleados de más de 1.000 organizaciones en todo el mundo. Este estudio se ha realizado utilizando datos de más de cinco millones de respuestas de los empleados en 2015 y 2016. Las respuestas vienen de organizaciones con tan sólo 100 empleados a organizaciones más complejas con cientos de miles de empleados. Más de 60 industrias están representadas en el estudio.
Este Estudio de Tendencias Globales de Compromiso del empleado mide el compromiso con un modelo de Hablar, Permanecer, Contribuir. Los empleados son cuestionados:
* Si dicen cosas positivas sobre su organización y actúan como defensores
* Si tienen la intención de permanecer en su organización durante mucho tiempo
* Si están motivados a esforzarse por dar sus mejores esfuerzos para ayudar a la organización a tener éxito

En todo el mundo, el compromiso del empleado disminuyó frente al del año pasado. La caída de dos puntos en el total de empleados comprometidos casi se igualó al aumento de tres puntos observado en las Tendencias de 2016 del Informe de Compromiso Global de Empleados. Solo 24 por ciento del total de empleados quedó en la categoría Altamente Comprometidos, y otro 39 por ciento pueden ser categorizados como Comprometidos, poniendo el índice de compromiso global en 63 por ciento, comparándose con el 65 por ciento del año anterior.

Cada uno de los tres elementos del índice de compromiso decayó ligeramente. El componente Hablar, que mide el grado de recomendación de la organización por parte del empleado, se redujo de 69 por ciento de los empleados al 68 por ciento. El componente Permanecer, que mide la probabilidad de los empleados de permanecer en la organización actual, pasó de 60 por ciento para 59 por ciento de los empleados. En cuanto al componente Contribuir, que evalúa el deseo de realizar un esfuerzo extra por la organización, también cayó un punto, de 64 a 63 por ciento.

Distintas Direcciones en América Latina
Desde 2011, América Latina enfrentó resultados de compromiso relativamente altos, pero estancados. Esta tendencia cambió este año, con un aumento de compromiso de tres puntos, de 72 a 75 por ciento de todos los empleados de la región.
En la Región, Colombia (aumento 6 pts pasando a 82 por ciento), Ecuador (aumento de 6 pts, a 84 por ciento), Argentina (aumento de 4 pts, a 60 por ciento) y Puerto Rico (aumento de 4 pts, a 79 por ciento) vivieron grandes aumentos en su nivel de compromiso. El índice de Venezuela fue el que más cayó (11 pts, a 69 por ciento) seguido por Costa Rica (caída de 6 pts, pasando a 71 por ciento) y México.

Las Teorías Tradicionales no Aplican
No es suficiente solo medir el nivel de compromiso de los trabajadores. La comprensión cultural y el tratamiento de las prioridades de la experiencia en el trabajo es el punto central de todas las iniciativas destinadas al mayor compromiso. Aon abordó esta cuestión por medio de 3 aspectos: cómo está relacionado el indicador estadístico de la experiencia en el trabajo con el compromiso profesional, desempeño promedio de las principales empresas en esa área y finalmente la comparación con relación a lo que las organizaciones más exitosas están haciendo (aquellas en el cuartil mayor). A partir de la triangulación de estas tres áreas pudieron identificar las mayores oportunidades de aumentar el compromiso en las más diversas regiones y mercados.

La sabiduría popular sugiere que el compromiso tiene mucho que ver con líderes y que la política salarial es un factor higiénico pero no es esencial para el compromiso. No habrá muchas organizaciones capaces de ofrecer mayores salarios o bonificaciones. No sería económicamente viable. Una percepción importante derivada de los movimientos políticos populistas es la idea de justicia y transparencia – de hecho, estos estudios demuestran que la política salarial justa está al tope de la lista de muchos trabajadores, ya que está relacionada a esta dimensión. Para atender a esa demanda por justicia, las organizaciones deberán verificar sus políticas salariales con relación a sus competidores, tradicionales o no. En caso que persista la tendencia de aumento de las expectativas por transparencia, las empresas deberán pasar por un análisis más minucioso en su política salarial.

Si te interesa conocer todo el estudio puedes acceder directamente al link: http://www.aon.com/ecuador/attachments/2017_Compromiso_Empleados.pdf